Psychologische veiligheid

01Wat is psychologische veiligheid?

De term komt van Amy Edmondson, hoogleraar aan Harvard. Zij omschrijft het als een gedeelde overtuiging in een team dat het veilig is om interpersoonlijke risico's te nemen. Denk aan: een vraag stellen die dom lijkt, een fout melden, een idee opperen of de baas tegenspreken.

Het betekent niet dat iedereen het altijd eens is, of dat alles mag. Juist in een veilig team kun je elkaar aanspreken.

02Waarom is het belangrijk?

Google onderzocht 180 teams om te ontdekken wat een goed team maakt. Van de vijf factoren die ertoe deden, stond psychologische veiligheid bovenaan, voor betrouwbaarheid, structuur, betekenis en impact.

Ook voor sociale veiligheid telt het. Wie iets vervelends meemaakt of ziet, zegt dat eerder als het team veilig voelt. Zo komen problemen boven voordat ze groot worden.

03Hoe meet je het?

Amy Edmondson, de onderzoeker die het begrip bekend maakte, legde teams stellingen voor. Je kunt ze zelf in een teamoverleg gebruiken. Laat iedereen anoniem een cijfer van 1 tot 5 geven:

• Als je hier een fout maakt, wordt je dat aangerekend.
• In dit team kunnen we moeilijke onderwerpen op tafel leggen.
• Mensen in dit team wijzen anderen soms af omdat ze anders zijn.
• Het is veilig om in dit team risico te nemen.
• Het is moeilijk om collega's in dit team om hulp te vragen.
• Niemand in dit team zou opzettelijk mijn werk ondermijnen.
• Mijn kennis en kunde worden in dit team gewaardeerd en gebruikt.

De uitkomst is geen rapportcijfer, maar een gespreksopener. Het interessantst zijn de stellingen waarover het team het onderling oneens is.

04Wat het niet is

• ×Het is niet hetzelfde als het altijd gezellig hebben. Juist in veilige teams wordt stevig gediscussieerd.
• ×Het betekent niet dat alles mag. Afspraken en normen blijven gelden.
• ×Het is geen verantwoordelijkheid van medewerkers alleen. De leidinggevende zet de toon.
• ×Het is geen eenmalig project. Eén onhandige reactie in een overleg kan maanden opbouw ongedaan maken.

05Ook zonder kantoor

Het meeste dat je over psychologische veiligheid leest, gaat over teams aan een vergadertafel. Terwijl het net zo hard telt in de bouw, de zorg, de horeca en het magazijn. Daar ziet het er alleen anders uit: durft iemand te zeggen dat een steiger niet klopt, dat een bewoner over de grens gaat, of dat een leidinggevende te ver ging bij de koffie?

Drie dingen die daar goed werken: neem een vast moment aan het begin of eind van een dienst om te vragen wat er misging, reageer op de eerste melding zo dat anderen het zien, en zorg dat wie iets meldt nooit als de lastige collega wordt weggezet.

06Hoe verhoudt het zich tot sociale veiligheid?

De twee lopen in elkaar over, maar ze zijn niet hetzelfde. Sociale veiligheid gaat over de ondergrens: geen pesten, intimidatie, discriminatie, agressie of seksuele intimidatie. Psychologische veiligheid gaat een stap verder: durf je je mond open te doen, ook als het ongemakkelijk is?

Je hebt allebei nodig. Zonder de ondergrens heeft praten over fouten geen zin, en met alleen de ondergrens blijft een team stil.

07Hoe merk je dat het ontbreekt?

• In overleg zegt bijna niemand iets, of steeds dezelfde mensen.
• Fouten worden verstopt of pas laat gemeld.
• Kritiek gaat via de wandelgangen, niet in het overleg.
• Nieuwe medewerkers stellen weinig vragen.
• Na een incident blijft het stil.

08Zo bouw je het, als leidinggevende

• Geef zelf het voorbeeldGeef toe als je iets niet weet, of als je een fout maakte.
• Vraag actiefVraag in overleg om tegengeluid: wat zien we over het hoofd?
• Reageer goed op slecht nieuwsBedank wie een probleem meldt, ook als het ongelegen komt.
• Grijp in bij grensoverschrijdend gedragVeiligheid voor de een mag niet ten koste gaan van de ander.

Voor leidinggevenden is er de cursus signaleren en het goede gesprek.

09Veelgestelde vragen